EL MOBBING, ACOSO LABORAL. JURISPRUDENCIA ÚTIL

La situación de Mobbing (Acoso Laboral), se basa en circunstancias degradantes en el ámbito laboral, pudiendo ocurrir entre personas de la misma jerarquía o de jerarquía superior, siendo más común el acoso provocado por una situación de superioridad jerárquica.

Este término surge por Konrad Lorenz, surgiendo de la etología, ciencia que se encarga del estudio de los animales, más concretamente del acoso entre los mismos. Su origen proviene del verbo to mob en inglés que significa acosar, asediar.

Es el psicólogo Heinz Leyman quien a nivel europeo nos proporciona una definición técnica de mobbing como “el encadenamiento sobre un periodo de tiempo bastante corto de intentos o acciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas, por una o varias personas, hacia una tercera: el objetivo”.

En 2001, Piñuel nos da otra definición, reforzando más la idea de maltrato psicológico contra la dignidad del individuo.

El acoso moral o mobbing se puede realizar entre compañeros de trabajo, el acoso a un superior por parte de sus sobordinados y el acoso de un superior a un subordinado.

Para nosotros, Criminólogos, tiene bastante relevancia el perfil tanto de víctima como acosador, así que podemos destacar algunas características más predominantes en ambos individuos:

  • Víctimas: personas con elevada ética, honradez y rectitud. Autónomas, independientes y con iniciativa. Altamente capacitadas por su inteligencia y aptitudes. Populares, líderes informales entre sus compañeros y/o carismáticas. Alto sentido cooperativo y de trabajo en equipo. Elevada capacidad empática, sensibilidad e interés por el desarrollo de los demás. Situaciones personales o familiares altamente satisfactorias o positivas.
  • Acosador/a: capacidad superficial de encanto: locuacidad y desparpajo. Estilo de vida parasitario, piensan que los demás “les deben todo”, mentirosos compulsivos. Sin remordimientos o sentido de culpa. Manipuladoras sin mirar a medios para alcanzar sus objetivos. No son personas empáticas ni presentan sentimientos hacía los demás.

La situación de acoso laboral no tiene una aplicación concreta, pero dependiendo del grado de hostigamiento, es decir, degradación moral, atentar contra la integridad moral del individuo, respeto, dignidad o cualquier otra conducta que afecte su condición de ser humano en el desempeño de sus actividades profesionales, tendrá determinada resolución por parte de la jurisprudencia. De este modo se considera que tiene un valor instrumental.

Fueron varios los intentos frustrados para una tipificación concreta del acoso laboral, siendo pioneros el Grupo Parlamentario Socialista, en el ámbito de del delito de discriminación laboral antes de la vigencia de la Ley Orgánica 5/2010.

Asimismo, se sigue recurriendo al Código Penal o a la propia Constitución en lo que se refiere a los derechos fundamentales, especialmente para protegerse ante ataques a la integridad moral del ciudadano.

En el Proyecto de 2007, aparece como prioridad el garantizar el Principio de Intervención Mínima, que nos dice que se debe penalizar solamente los delitos más graves. Esto significa que el Derecho Penal solo debe actuar en conductas muy graves a los bienes jurídicos importantes, de allí su carácter subsidiario; su actuación no será necesaria cuando se pueda solucionar por otros medios. De este modo el Principio de Subsidariedad que va ligado con el de Intervención Mínima, será la ultima ratio cuando no haya otra vía para solucionar el delito.

Además, se destaca el carácter fragmentario del Derecho Penal que consiste en la no sanción de toda conducta lesiva de bienes jurídicos protegidos y sólo a los de índole más grave.

Un segundo principio que limita la intervención penal es el “carácter fragmentario del Derecho Penal”, que significa que el Derecho Penal no ha de sancionar todas las conductas lesivas de bienes jurídicos a los que protege, solamente ante los ataques más graves“.

Nos surge el concepto de acoso psicológico por las ramas expertas sociales. Se remarca los efectos de una prolongada exposición a una degradación psicológica que podrá tener secuelas de difícil tratamiento y por veces irreversibles; la idea de una posible afectación de la salud psíquica empieza a ganar territorio.

Según Mir Puig, referencia bibliográfica en el ámbito del derecho, hay que tipificar el acoso laboral como delito contra la integridad moral, ya que no se puede interpretarlo como trato degradante.

Otro tema de no menos transcendencia es lo que conocemos por acoso laboral horizontal. Hasta ahora nos centrábamos en una relación jerárquica de superioridad y ahora comentaremos las relaciones laborales entre compañeros. Existe un real desamparo en estas situaciones que siguen con el mismo problema de la demostración del acoso. Este tipo de acoso aparece con la L.O. 11/1999 de 30 de abril, en la reforma del artículo 184 CP.

Debido a la existencia de una relación laboral entre iguales se valora una pena teóricamente inferior a la del acoso vertical.

El tema del acoso es de muy difícil probación y los pocos casos que son contestados por la Administración están prescritos por firmes y consentidos.

Algunos de los actos ejemplificadores del llamado mobbing son la no atribución de ninguna tarea o actividad laboral durante la jornada o inferiores a nivel de categoría profesional a las que el empleado suele realizar, no permitir el uso de las herramientas necesarias para el desempeño del trabajo, atribuir una nueva ubicación inapropiada y/o en condiciones insuficientes, entre otros. Está probado que estos hechos son posteriores a las denuncias por parte de las victimas a las organizaciones sindicalistas o por readmisión de un despido improcedente.

Por la carencia de precepto penal en esta materia, anteriormente a la Ley Orgánica 5/2010 a pesar de sus controversias y ambigüedades que permite, se puede recurrir al artículo 311 del Código Penal donde nos dice que “Serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses: 1º) Los que, mediante engaño o abuso de situación de necesidad impongan a los trabajadores a su servicio condiciones laborales o de Seguridad Social que perjudiquen, supriman o restrinjan los derechos que tengan reconocidos por disposiciones legales, convenios colectivos o contrato individual. (…). 3º) Si las conductas reseñadas en los apartados anteriores se llevaren a cabo con violencia o intimidación se impondrán las penas superiores en grado”.

Al recurrir a este artículo podemos aún apelar al principio de intervención mínima, debido al uso abusivo y dominante del trabajador por parte del acosador de forma ilegal como si fuera un instrumento, afectando directamente sus derechos laborales y aprovechándose de su situación de vulnerabilidad, a través de violencia o intimidación también prevista en el precepto. Se aplica tanto en ámbito privado como público.

Parece que a esta delitología cayó en olvido para los juristas españoles. Desafortunadamente su móvil no parece ser debido a que este delito haya desaparecido, pues a diario escuchamos casos de desigualdades de género. No obstante, la vergüenza y la falta de respaldo en situaciones que previamente se denunciaron lleva a que quien lo sufre calle.

 

Virgília Pires

Criminóloga y Analista de Inteligencia

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